如何优化培训方式（优化培训方法）

本文目录一览：

• 1、如何优化新员工培训
• 2、如何优化内训师培训项目?
• 3、如何优化员工培训效果
• 4、简述能够增强培训效果的有效措施？
• 5、如何改善企业的内部培训方式、方法？
• 6、如何建立与优化企业培训体系

如何优化新员工培训

优化新员工培早此训可以分为以下几点：

1、首先第一点是做事与沟通。

2、管理者不要把下属当帮陆携迅手。

3、要有时间概念，做事靠谱。

4、工作中要有积极的心态面试，要把工作隐派当做快乐的事。

如何优化内训师培训项目?

形成内敬州部专/兼职讲师为主，外部讲师为辅的讲师队伍；明确各类讲师的责任、管理和激励机制，重点从角色定位、具备能力、提升方法入手，分阶段提升讲师的能力；优化和完善培训管理和激励制度，为培训体系的实施提供制度保证

内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。企业内训师在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还亮尺蔽能为企业带来突出的附加价值。

作为一名内训师，其核心职困银能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其“专业人”的要求表现在这几方面：个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。

如何优化员工培训效果

以下拍带历提供一些建议：1.企业培训要针对当前企业的问题进行，不要只是为了培训而培训;2.了解企业当前需要解决的问题，并且注意企业培训的系统化规范，没有系统化的培训很难以保证培训效果的实现。3.企业培训不能泛泛而来，根据中国培训网的资料，袭搜需要针对不同类型的员工要行凳制定相对不同的培训内容，泛泛而来的培训只会浪费资源和时间，并不能够取得实际性的效果。4.企业培训需要结合企业员工的晋升理念，将员工的晋升和企业培训机制灵活的结合起来。员工的晋升需要以企业培训为前提。

简述能够增强培训效果的有效措施？

一、建立企业完善的培训流程

对于大型企业而言，企业注重管理，建立完善的培训体系是提升员工素质和组织绩效的战略举措。因而，针对大型企业想要提升培训效果，克服员工积极性不高等种种阻碍，必须完善培训流程。

但是，中小企业注重经营，由于资源限制，不能建立如大企业似的包括硬性和软性方面的资源、体系，而且往往没有专人负责培训工作，所以，可以建立中小企业培训流程，即把培训责任、培训计划、培训实施、培训考核及运用转化作为关键要素，建立企业培训流程，从而提升培训效果。

完善的培训流程通常包括以下几个方面的工作：

1、首先是进行培训需求分析。这是在对企业发展方向把握、员工技能素质等调研分析的基础上完成的。将企业发展目标细化到各个岗位上，建立员工岗位信息职责，明确该职位所需技能等，确定培训需求。对于需求的确定，不仅需要管理层决定，还需要由下而上的一线员工参与制定，只有切实接触到岗位责任的员工才知道该岗位到底需要什么样的技能，从而保证培训不脱离实际。

2、其次是制定培训计划。囊括培训内容、方式方法、培训人员等各个方面。再次是培训项目的实施，要按步骤进行，不能走过场。

3、最后是培训效果评估银颂汪与考核。跟踪培训效果，并不断完善。将信息录入公司培训系统，为下次的培训工作开展提供经验教训。

二、构建知识管理系统

企业可以结合自身的实际情况，在进行培训工作中构建企业需要的知识管理系统，建立公司智本库，也即企业的知识管理中心，对员工开放，使员工共享、学习知识，将员樱派工与其所需知识紧密结合。通过知识管理系统对知识的共享，将书本知识转化成员工实际工作中的技能，从而为企业提高效益和效率，增强竞争优势。

与此同时，可以建立学习积分管理办法，将员工学习进行记录、积分，方便在展现员工学习成果的同时，评选出优秀学习部门或员工，形成激励；另外，也便于企业掌握员工能力提升状况，从而反馈、改进或优化培训工作。

三、有效利用外部培训资源

外部的培训资源一般有专业的培训机构、咨询公司、高校等。外部的培训资源更专业。在企业培训效果不理想时，尤其是在遇到高层管理人员培训时，选择外部的专业机构培训更为经济。

在选择外部培训资源时，应对供应商进行多方面考核，如课程可选性、适应性、培训人员经验、客户忠诚度等，从中考核出最适合企业的外部咨询机构。同时，应该将信息录入，考察服务效果，为以后培训工作做好基础。

企业培训是企业所得建设中风险最小、受益最大的战略性投资之一，不仅能够体现企业对员工的重视，同时也是企业未来发展的潜力资源。企业应该重视并发现培训中存在的问题，及时加以解决，这样才能提升培训效果，形成企业进步、员工进步、企业再进步的良性循环。在此，希望上述措施能够解决您的困扰。

除此在外，建立员工培训体系的过程中，有以下几点需要注意可以适当改进，提升培训效果：

1、在培训需求分析的基础上制定培训计划

进行培训需求调查，可以提前做好准备工作，有针对性的对员工需求做出培训，不至于造成培训活动的浪费，劳民伤财。分析绩效差距，找出差距产生的原因；同时分析这些绩效差距是不是可以通过培训解决；再针对具体问题制定训培计划。

2、加强企业培训师队伍建设

企业的培训师是企业开展培训工作的主力军，是企业培训计划的执行者和实施者，培训师必须熟知企业，能够将知识和企业实际存在的问题结合起来，现阶段的企业，加强这些人的培养与使用势在必行。在这个过程中要特别注意培训师的培养渠道、成长路劲与激励机制等。现有很多专业的人力资源咨询公司和培训机构等可以提供管理者、内训师的干部技能培训，大可以外包给这些公司去做，以提高内训师的素养、技能等。

3、分层培训法

建立“岗位——所需能力——培训”模型，明确岗位责任，并在日常工作中按照岗位责任考核，了解什么层级的岗位需要什么样的能力，并把岗位职责与员工所需要的专业技能、培训课程对应，形成对照系统，分层级进行细致化的培训，从而更有针对性的制定培训计划、改进员工需要的工作技能等。

4、设立培训奖惩机制，保证培训效果

这里的奖惩机制是从两个方面而言的，一方面，锋仔对于实施培训的管理人员而言，没有奖惩机制的培训流程容易流于形式，培训者没有后顾之忧，忘却责任，胡乱完成任务，造成走过场现象。设立奖惩机制，将其与培训效果考核评估结合，既能避免培训流于形式，又能对其不断另一方面，对于受训人，将培训效果与受训人的激励措施结合，激励受训

如何改善企业的内部培训方式、方法？

一、直接传授培训法：主要正对员工的理论知识的前沿观点进行悔宽的培训。

1、讲授法：a、灌输式讲授

b、启发式讲授

c、画龙点睛式讲授

注：讲课教师是培训成败的关键，务必选好培训教师。

2、专题讲座：适用于管理人员和专业技术人员了解技术发展方向和当前热点问题

3、研讨法：a、以教师或受训者为中心的研讨

b、以任务或过程为取向的研讨

二、实践型培训方法：主要以技能培训为主。

1、工作指导法：适用于基层生产工人，也适用于各级管理人员

2、工作轮换法：主要是为了夸大受训者对整个企业的各个环节的工作的了解

3、特别任务法：制定特殊的任务让部分员工去完成，常用于管理培训

4、个别指导法：即通常所说的师傅带徒弟的方法

三、参与型培训方法：提高受训者的积极性，使培训者和受训者双方在互动中学习。

1、自学

2、案例研究法：双向性交流的培训方式，对培训者和受训者的要求都比较高

a、案例分析方法：

b、事件处理法：适用于提高学员理论联系实际的能力，分析解决问题的能力，以及表达交流的能力，建立员工之间良好人际关系

3、头脑风暴法烂培：

操作要点：a、只规定一个主题

b、参见者在一起无拘无束的提出解决问题的建议和方案

c、参加者和组织者都不能评议他人的建议和方案

注：其关键是排除思维障碍和清楚心理压力，让参加者轻松自由，各抒己见。

4、模拟训练法：学习特定的工作行为和技能，提高处理问题的能力

主要方式：a、人与机器共同参与模拟

b、人与计算机共同参与模拟(假定的环境)

5、敏感性训练法(T小组法)：适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新近人员的集体组织训练、外派人员的异国文化训练等

采用方式：集体住宿训练、小组讨论、个别交流

内容：问题讨论、案例研究等

6、管理者训练(MTP法)：适用于中低层管理饥前唯人员掌握管理的基本原理、知识、提高能力

采用方式：专家授课、学院间讨论等

四、态度型训练法：

1、角色扮演：在模拟真是环境中，模拟性的处理工作事务

2、拓展训练：模拟探险活动进行的心理训练和人格训练

五、科技时代的培训方式：

1、网上培训

2、虚拟培训

如何建立与优化企业培训体系

一、前言  

随着国家入世后经济进一步的发展，对外开放的程度的不断加深，企业在生存与发展过程面临来自国内外的竞争也越来越大。各个企业也逐渐认识到，只有不断提高企业核心竞争力，才有可能在市场上占有一席之地。提升企业核心竞争力，必然要提高企业自身的管理水平。彼得德鲁克说过：企业的管理最终就是人的管理。要提升人的管理水平，培训无疑是必不可少的方法。一个公司培训体系是否完善和科学，一定程度上决定了公司竞争力的强弱。  

二、企业培训普遍存在的问题

尽管许多企业认识到培训的重要性，但是在很多企业，培训仍然没有发挥其应有的作用，企业在培训实施过程中，也存在大量问题，主要体现在以下几个方面：  

（一）对培训的重视程度有限

据对部分国企抽样调查的结果显示：只有5%的国有企业加强对员工的人力资本投入；20%左右的国有企业的教育培训费年人均仅10元～30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下；其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对人力资本的投资。相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。显然我国国有企业对员工培训的投资力度是不够的。  

（二）对培训的需求把握不清  

在确定培训需求时，没有经过需求组织分析、人员分析和任务分析，笼统的制定出培训课题或者盲目追求一些新颖的培训课题。结果培训之后，员工参与积极性不高，觉得培训太浪费时间；公司也会觉得培训并没有让员工绩效有所改善。  

（三）对培训的实施缺乏计划

很多企业培训的实施是完全根据管理者好恶或者根据各部门空闲时间来安排，并没有制定科学的培训计划，合理安排培训进度。所以，很容易形成“头痛医头，脚痛医脚”这种救火式培训，培训并不能从根本上解决企业面临的问题。  

（四）对培训的内容过于单一

许多企业在设置培训课程时，对员工操作技巧、实施规程等培训占了绝大多数，而对员工思想、管理类培训较少。这种培训模式的结果是，培养出许多技术人才，却没有合适的管理人才；同时，员工对企业的战略、文化理解较少，没有将部门、个人发展目标与公司较好的保持一致。

（五）对培训的执行力度不够  

培训没有得到直线经理的支持和配合。在企业，很多直线经理并没有意识到培训的重要性，只是当作人力资源部或者培训部的一项要求来应付，使得培训流于形式，达不到培训的效果。最后，培训与企业管理没槐颤有形成良好的循环系统。培训只是单独的一项工作内容，与员工绩效、薪酬、考核、职业规划没有搜明宏系统的联系在一起，造成员工参加培训积极性差，优秀员工离职率高。  

三、培训体系的建立  

“前程无忧”2006年度人才培训的现状调查显示，在回收的1282份有效调查问卷中，至少有97%的员工不满意公司的培训；45.01%的人认为听时有收获，但具体工作时的收获基微；75%的员工参加过培训，但六成员工认为培训后毫无长进；33.46%培训者对培训的内容不满意，认为很多培训项目存在内容空洞的问题。此项调查表明，当前企业对员工培训虽然有一定认识，但实际效果却不尽如人意。[1]如何在企业建立科学的培训体系，优化培训流程，笔者认为可以从以下几点出发。

（一）提升公司领导及员工对培训重要性的认识  

要在企业内部建立科学的培训体系，首先必须得到公司领导的认可和支持，只有中高层的大力支持，培训体系才有可能建立，培训实施才可能到位。为此，培训部门（如人力资源部、企业文化部或培训部等）应该与中高层进行充分的沟通，让其认识到培训的重要性。同时，通过阅读优秀书籍，参加外训课程和大学企业管理课程（MBA，EMBA）等方式，让领导树立现代的企业管理思维，能够支持公司的管理创新。其次，在公司内部逐步形成良好的文化氛围，让普通员工理解培训的重要性，认同培训的价值。培训部门可以通过宣讲、文件发放、公司内部媒体宣传等多种方式，传达公司建立与优化培训体系的精神。  

（二）做好培训需求调查与评世册估  

培训需求调查与评估是培训计划制定与实施的基础。在国内许多企业，没有培训需求与评估或者只是笼统的调查结果汇总，不经过科学的评估与分析。要做好培训需求调查与评估，应从三个层面入手。在公司层面，必须明确企业发展战略和发展愿景，并将企业战略目标与步骤清晰的传达到各部门。在部门层面，各部门把公司的战略目标进行分解，落实到本部门

的在战略实现过程中应有的责任，同时要通过组织分析、人员分析和任务分析，制定出本部门的培训计划。在员工层面，根据公司及部门的战略，结合个人情况，提出本岗位培训需求。在汇总各部门提出的需求之后，培训部门应结合公司战略和部门职责，对培训需求进行分析，通过与领导和直线经理的沟通，形成最终的培训计划。  

（三）培训计划的确定与实施

在确定培训计划后，各部门应严格按照培训计划实施各项培训。在国内，培训实施过程中，经常会出现几个问题，一是培训进度不能按计划进行；由于业务量的增大，许多业务部门忙于工作，而这种情况下，往往是培训时间最先被砍掉。二是培训经费会超出预算；三是培训过程流于形式；这些问题的出现，根本原因仍是对培训的认识不够。没有把培训放到战略的重要位置，所以会出现最先砍掉培训时间的状况。另外，培训计划制定的不科学，也有可能造成培训时间冲突和培训经费超支的情况，为此，只有在制定培训计划时，应该充分的与业务部门进行沟通，加强预算管理。      （四）做好培训效果的评估

培训效果评估是很多企业忽略的环节，在培训实施没有进行认真的评估与总结。而实际上，培训效果的评估是至关重要的，是衡量培训是否有效的关键环节。培训效果评估可以采用柯克帕特里克四层面评估模式(KirkpatrickModel)。  

1、反映层面；在培训后的进行即时评估，主要包括学员对培训内容、培训条件、讲师等做评价，更多反映学员对该培训的心理反应，反映课程吸引力程度，但对培训实际效果的反映不强。

2、习得层面；适用理论及硬性技能培训：在一定程度上反映培训实际效果，但是不反映学员对该培训的态度；  

3、行为层面；反映学员在工作表现上有何积极变化，对培训内容的改善有帮助。  

4、绩效层面；反映培训为组织带来的效益及影响，最能体现出培训的实际效果；要实现绩效层面的评估，需要业务部门及财务部门的积极配合。  

5、根据效果评估结果，对培训体系和计划提出改进意见  

培训效果的评估核心的意义就在于对培训体系、培训计划提出持续改进的意见，只有通过对培训实施的总结和分析，发现问题所在，对现有的体系进行完善，对下一轮的培训计划进行改进。

通过以上五个环节，对培训体系进行有效控制，最终形成良性的培训循环图。

四、培训体系的优化

要建立完整的培训体系，必须使得培训与人力资源管理其它系统有机的结合在一起。企业期望员工提供良好的绩效，而员工则期望企业提供良好的薪资福利；笔者认为，培训也是企业对员工提供的一种福利，不仅是提高员工绩效的一种有效途径，也是提高企业凝聚力，降低优秀员工流失率的一种有效方法。  

人力资源管理系统主要包括招聘、培训、绩效、薪资、福利等，而培训与各个系统的是有着密不可分的关系。要提高公司整体的竞争力，培训必须与这几个方面有效结合。笔者将从两个角度进行阐述。  

（一）新员工的培训  

新员工的培训是企业第一次全面展现历史、发展、文化、实力与战略的机会，做好新员工的培训，可以提高员工对企业的信心，也是以后员工不断努力工作的动力源泉之一。笔者认为，做好新员工的培训以及在职培训，可以形成一个良性的循环。

新员工培训要想达到理想的效果，避免过程流于形式，培训的方式显得尤为重要。传统的授课式越来越被证明是枯燥无味的。有些企业安排了专门的时间。花了大笔的金钱，聘请专家给员工讲课，效果却并不太好。怎么才能让新员工迅速适应新的工作环境，发挥最大的作用？韩国企业的做法非常值得借鉴。

1、通过演绎法体验公司发展历程；三星采用了被称为“三星戏剧”的新方式。在这个活动中，新员工会依次扮演三星前总裁等高层领导人物，亲自体验三星的历史。  

2、野外拉练??团下属的现代摩比斯公司都要组织新员工在韩国东海岸山区进行为期3天的山地拉练。每个组的成员要互相合作。在这些活动中，一个人的疏忽就可能导致整个组的失败，所以处处要求大家团结协作，从而培养了新员工的团队精神。  

3、拆装公司产品；现代汽车集团不管是技术部门还是管理部门的新职员，都要到工厂一生产线上实际参与汽车的装配，在公司的研究所学习有关汽车构造的基础知识，每个人还要把教学车的主要部分拆装一遍。通过这样的学习，新职员对大部分零配件的特征和作用就有了感性认识，对主要车型也有了一定的了解，为以后的工作打下了基础。[2]    

（二）老员工培训

老员工培训其实也就是一个公司培训的主要部分。对于已经在工作任职的员工，培训在提升其能力，激发其潜质，改进其绩效上，发挥重要的作用。在许多优秀企业都非常重视培训。例如，德国企业普遍十分重视员工的培训。大众公司在世界各地建立起许多培训点，他们主要进行两方面的培训：一是使新进公司的人员成为熟练技工；二是使在岗熟练技工紧跟世界先进技术，不断提高知识技能。西门子公司在提高人的素质方面更为细致，他们一贯奉行的是“人的能力是可以通过教育和不断培训而提高的”，因此他们坚持“自己培养和造就人才”。[3]对于在职员工的培训，国内许多企业存在着偏见。如果培训投入过多，企业还得面对受训员工流失的投资风险。[4]另一方面，现在的劳动力市场供大于求,企业完全可以从市场上招聘到所需的人才，认为投资培训实属不必要的浪费。[5]  

对于以上这些看法，笔者认为，如果一个企业想要长足发展，必须建立一套完整的、长效的培训机制，而不是短期通过招聘解决企业的急需人才。企业在发展初期，确实可以通过人才引进以解燃眉之急，但是从长远来看，培训是企业持续发展的重要保障。市场竞争条件下，企业培训绝非可有可无。摩托罗拉、GE、诺基亚、三星等世界知名企业对培训乐此不疲，坚持不懈，获得了良好的收益，最根本的一条，是充分认识并发挥了培训的作用。GE公司每年要培训6万多名高级经理人员；西门子在全球有60多个培训中心，建立了多级培训制度，每年的培训费8亿马克，在北京的技术培训中心投资4001)万马克。[6]  

所以，一个企业的培训体系是必不可少的。要着实提升培训效果，笔者认为可以从以下几个方面考虑：  

1、培训要与绩效考核相结合。培训的目标是提升员工的绩效，如果偏离这个方向，培训也就失去了原有的意义。在制定部门培训计划时，培训计划要与部门的关键业绩考核指标（KPI）相结合，培训是实现关键业绩指标的有效保障。  

2、培训要与薪酬福利相结合。企业安排员工培训，就是要达到提高员工绩效水平，提高公司整体竞争力的目的。所以，培训是否按计划完成，目标是否实现，应该与部门、员工的薪酬、福利挂钩。只有这样，才能激励员工积极参加培训，并努力达到培训目标。  

3、培训要与员工的职业发展相结合。员工通过培训，提高个人绩效，使部门、公司业绩增长后，公司要相应的考虑员工职业发展，提供晋升的机会；同时，若员工通过培训仍不能达到公司的绩效要求，公司也要及时的对员工进行转岗、辞退处理。  

综上，培训与其它系统的关系可以简单用下图表示：

培训是企业提高核心竞争力必不可少的系统之一，培训的质量关系的个人、部门和企业的发展。培训是一项长远的“投资项目”，有些培训并不会起到立竿见影的效果，不能用急功近利的眼光来看到企业的培训。GE前CEO杰克?韦尔奇说过：培训的投资回报率=无限！所以，每一个公司领导、直线经理以及人力资源部门都有责任和义务，去完善和发展本企业的培训系统。

关于如何优化培训方式和优化培训方法的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注云尚网络www.ysfad.net。