培训课程设计（新员工培训课程设计）

本文目录一览：

• 1、培训师进阶（3）：课程设计那些事儿
• 2、培训课程设计包括哪些基本要素
• 3、如何成为一个很厉害的培训师-课程设计四步骤
• 4、如何开发培训课程？
• 5、企业培训课程设计需要注意哪些内容？
• 6、如何设计培训课程

培训师进阶（3）：课程设计那些事儿

一、 正式开场之前的几点事项：

1、自我介绍

讲师的自我介绍很重要，形成自己的品牌和标签。

2、 分组破冰

选组，分组长的几种常用方法：

1）如果整个组的年龄层次都偏大，都是中层以上的领导，那么以组员自行指定为主，才能众望所归。

具体操作办法： 每位组员指出你认为本组内最能胜任组长职责的人，得票最高者当选组长。

2）如果组员年龄层次参差不齐，可指定全组年龄最小者当组长。

3、 设定培训目标

具体方法：

让每位学员在便签纸上写下参加本次培训的目标，想要达成的结果，张贴出来，也便于讲师根据便签纸上的内容对本节培训更有目的性。

4、 课程设计的三个思考

1）Why    为什么

2）What   是什么

3）How    怎么做

5、 课堂约定

一颗红心： 自我提升（架高学员，给学员戴高帽子）

两项准备： 嘴和手

三大注意：

1）不要随意否定，批判……

2）不要随意走动

3）手机可以响，但是……（如果响了到台上将一个笑话）

关于手机，不能强制性收缴，以一定形式限制使用：

A.拿出你们的手机，摆出一个自认为最漂亮的图形，说出所摆图形的意义，并对这个意义讲述表示肯定，希望这个图形能保持到下课。

B.拿起你的手机，对你右边的同学说：如果我的手机响了，就把它送给你！

二、认知培训与培训师

1、培训和教育的不同：

培训：以学员为主，以培训师为主导

提炼总结：培训就像男人购物，教育就像女人购物

培训在企业中的价值

投资汇报

集体行为改变

印象深刻

有兴趣听

从培训师的角度，培训的重要性是从底到高

3、 练习：演绎主题：一杯茶

1）教学讲解

2）演讲表演

3）培训训练（一消，二洗，三泡，四分）

4）讲故事

培训（互动）

演讲（条理、逻辑）

教学（内容）

4、 培训师能力模型

通过这个模型，了解讲师自身的特长和优势，利用你的优势。

亲和力——内驱力——逻辑力——应变力

关于应变力： 如果遇到一时无法回答的问题，可以把问题抛给对方，也可以抛给其他学员，讨论、讲评

5、 培训师的角色定位

编：确认需求，课程内容编写

导：方法与设计

演：演示、呈现

6、 了解学员

成人培训的特点：

1）自尊心较强

2）耐久力差

3）关注课程实用性

4）乐意有机会表达观点

5）拥有丰富经验，受固有思想影响

二、 培训课程设计

1.课程设计流程

1）培训需求及分析

2）选题

3）搭建课程框架

4）教学内容设计

2、课程设计原理：感性+理性

左脑理性：抽象脑、学术脑，逻辑/语言/分析/

音乐、创造、情感、图画

右脑感性：艺术脑、创造脑

图画、音乐、韵律、情感、创造

逻辑思维、事实、语言、数字

3、课程设计的原则——戴尔“经验之塔”

4.培训中的10分钟理论

据科学家研究证明：成人的大脑在没有持续新鲜的信息刺激下，10分钟后自动关闭，不再接受其他信息！（心理学家：John  Townsend）

5.培训需求分析的目的

学员目前的现状与岗位需求、能力、个人发展方向的差距分析

6.培训需求分析常用方法：

7.课程背景

开展培训的事由，即为什么而培训，是课程目标的基础。

8.课程目标

强调通过培训达到什么要求，掌握某种知识、技能；是衡量培训效果的一种标准。

9.思维习惯

大脑自动认为一同发生的事物之间存在某种关联。

大脑一次能够理解的概念数量是有限的。

神奇数字“7”     乔治 米勒

10.逻辑流程顺序

时间顺序

结构顺序（整体分割成部分）

重要性程度

11.金字塔原理的应用

12.课程导入的设计

1）悬念法

2）温故法

3）演示法

4）游戏法

5）事件法（最近发生的，众所周知的）

6）数据法

7）引言法

8）PIP法

目的：引发兴趣、快速破冰、建立可信度、切入主题

13、设计课程基础元素

1）开场白     2）课程导入    3）课程目标      4)课程目录   

6）课程内容   6）定义理论    7）图片证据      8）数据证据   

9) 视频证据   10)工作案例    11）道具操作     12）提炼经验   

13）小结回顾  14）精彩案例  15）精彩故事    16）工作流程   

17）]练习实践  18）赋能游戏   19）课程收尾    20)感谢收场

四、教学的内容

1、 素材的收集和整理

1）重要的概念和定义（理念知识点）

2）标准、规范的操作流程

3）实际工作中的经典案例

4）重要参考文献

5）能够全是论点的引经据典

6）支持性的数据、技术参数

7）照片、图片、视频

2、 素材的后期整理与加工——数据分析

1）提炼数据当中有价值的部分

2）用适当的图形、图标呈现数据

3）结合课程，分析数据背后的意义

3、 素材的后期整理和加工——案例润色

1）采用叙述的表现方式（故事描述法）

2）用细节加强学员的现场感

3）转换学员熟悉的场景

培训课程设计包括哪些基本要素

培训课程设计的基本要素

1、课程目标

2、课程内容

3、教材

4、课程模式

5、课程策略

6、课程议价

7、组织

8、时间

9、空间

10、学员

11、执行者

如何成为一个很厉害的培训师-课程设计四步骤

这是2020年的第104篇文章

一般的来说接到一个课程需求，在确定了培训目标之后，我们会遵循 收集信息，搭建逻辑线、组织要点、工具方法 4个步骤来设计课程。

第1个呢，我们会收集学员的信息，会有多少人参加？对于主题的熟悉程度如何？彼此之间是否熟悉？是自愿报名参加，还是准备单位值班参加工作内容上学员以及上级的期待，年龄层次，男女比例，学历水平，工作经验等等，因为了解学员信息是十分重要的，这决定着我们设计课程内容的深浅以及每一部分的授课方式。第2个是内容信息，主要包含了像一些实用的理论相关的案例，引经据典，数据参数，包括一些图是图片，影视资料等等信息的来源，也会有很多像图书馆互联网公司的资料同事或者说员工的记录研讨会等等同行的互换，因为现代社会是一个信息高度透明的时代，无论你是企业的内训师，还是说自由讲师，什么课程都不需要闭门造车，从零开始自己弄。即使内部没有人搞过，就去网上去搜，网上有太多太多的课件可以参考了，要记住： 太阳底下没有新鲜事儿，你思考的主题，前人一定思考过。

这里有两个注意的要点，第1个：就是搜集的信息要和课程内容是有机连接在一起的。比如说像在思维模式里面，每个人的思维模式各有不同，但是不管想法是多么的特立独行，都必须符合共同的价值，比如说想正直，诚信，公平，善良和勤奋。第二：就是要根据城市和学员的特点，用辅助的方式来产生连接，如果说课程内容无法与具体的客户产生连接，也不妨用内容之外其他的辅助方式拉近和学员的距离，比如说到成都讲课。就可以放《成都》歌曲，成都如果说到西安讲课就可以放许巍的歌，但如果说是一些年轻人的，可以放一些流行的歌曲。

完成了第1个步骤，搜集完学员的信息和内容信息，我们就可以搭建一个课程的逻辑线了，就像一颗颗珍珠，我们要找到一条线把它们穿起来。常见的逻辑线呢，有以下的三种方式，第1种呢就是按照时间或者说事物的先后顺序来看，比如说就拿TTT课程讲课来说，是分为培训准备培训过程和培训跟踪。那第2个呢是空间线从几从大到小，比如说如果说我们的公司是跨国公司，就可以按照总部中国区小公司等从大到小的逻辑来去进行逐次的展开，第3种呢就是分类，这也是一种培训，很常用的逻辑线及找到主题最核心的要素，去来去进行展开。

有了逻辑线之后呢，也就是课程的框架，我们可以进一步的去进行做细化确认每一个部分要讲哪些要点，也就是知识点，还拿上一次的图片来说，培训准备培训过程和培训跟踪，这就是逻辑线，而按照培训的先后顺序去搭建的，在每一个部分所讲述的内容就是要点比如说培训准备部分，我们就会讲到课程设计，课前准备和课程辅助三个要点。

在这里呢要注意两个注意点。第1个就是每一个部分的要点之间也要注意逻辑关系。在要点之间也要按照时间先后顺序从大到小分类逻辑等关系来去进行做排列，第二是重点突出取舍有道不能在每一个要点上都花费同样的时间，要突出重点，同时不要试图讲太多的要点，因为在有限的时间内将有限的知识点去讲深讲透，如果说堆砌太多的知识点，每一个都是蜻蜓点水，对于学员来说就不会太好，在这里呢，其实可以推荐一款工具给到大家，比如说像他们的这种呢都是可以去画质思维导图的，思维导图是非常适合做课程设计的，它能够提前勾勒出课程的总体逻辑框架和要点。

在一门课程已经完成了，搜集足够的学员和内容信息，搭建了清晰的逻辑线组织了将要讲的要点，那么这些内容如何的去进行做课程的演绎和呈现呢？这就讲到了课程工具方法，一般的话是分为4大类，第1类呢就是课堂培训，在课堂培训上有讲授法多媒体教学法，情景化教学learning，或者说测试第2类呢，就是启智类培训，向精英模拟实战模拟沙盘模拟案例模拟演练演示，引导式讨论游戏等等，第3类是体验式培训，体验式培训的话有参观访问。对训练友爱拓展小组竞赛，角色扮演等等第4类，就是思维创新的培训，思维创新的培训，一般有头脑风暴，六顶思考帽。一个成熟的培训师，应该会针对不同类型的培训，选择合适的课程方式来去进行做演绎。

根据培训主题特点，我们一般把培训分为三大类

第1类就是知识类，比如说像企业内部的ISO质量管理体系，安全法规等等这类培训，适合使用讲授法来去进行做培训，但一定要配合使用学员手册或者说各种形式的小卡片供学员取后期的回顾，否则学完之后很容易忘记，同时在培训完之后，可以以提问或者说笔试的形式去进行做测验，以确保培训目标的是否能够达成。

第2类就是技能类技能类，比如说企业内的销售技巧，培训师培训，机械操作，办公软件等等，这类培训必须使用练习法，让学员实际操练，这也就是为什么在有些PPT的。中讲师会让助理在后面录制视频录下来宣言演练的过程没有练习，一切的技能类培训都不会产生效果。

第3类是态度的培训向价值观，阳光心态，还有高效能人士，7个习惯都偏向于这一类的培训，在讲授这类培训时一定要给出具体的行为规范，也就是哪些行为符合我们提倡的价值观或者说态度，否则学员就不知道怎么做就会假大空。

在最后如果说时间或者说其他条件允许，我们可以采用学员能够更有助于吸收的方式去进行做授课，并且在授课的过程中要不断的去变换授课方式，一般来说8分钟就要改变一种方式，即讲授大约8分钟播放一段视频，再做一个小组讨论，用形式的不断变换引吸引学员的注意力。

如何开发培训课程？

开发培训课程，应首先明确课程要素，然后制定课程原则，最后设计培训程序。具体操作如下：（1)培训课程的要素：1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5)教学策略 6）课程评价 7)教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师11)学员。

（2）培训课程设计的基本原则:1）培训课程设计要符合企业和学员的需求2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发.

(3）培训课程设计的程序：1）培训项目计划2)培训课程分析3）信息和资料的收集4）课程模块设计5）课程内容的确定6)课程演练与试验7）信息反馈与课程修订。

企业培训课程设计需要注意哪些内容？

①分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题。选准企业生产中的重要岗位以及员工所缺少的知识能力作为开发的课题。首先要选准企业生产经营科研中的重要岗位、主要工种;然后选准与质量效益紧密的上岗员工所欠缺的知识能力作为培训开发的课题。

②分析企业开发新品种、技术改造改善经营的迫切需要，选准课题。及时了解分析企业在生产中的需求，以及员工在知识能力上的差距，选准课题。

如何设计培训课程

1、确定培训课程目的

进行课程开发的目的是说明为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。

2、进行培训需求分析

培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调查和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。

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3、确定培训课程目标

培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。

4、进行课程整体设计

课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。

5、进行课程单元设计

课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。（培训教材开发，一般情况此项单独列为培训教材开发流程，再细化）

课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。

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