人员优化方案（人员优化方法和措施）

本文目录一览：

• 1、公司人员优化工作实施方案
• 2、岗位优化设计怎么做？
• 3、如何优化团队
• 4、第二章 《人员优化计划》
• 5、如何通过年度述职汇报和周边评测优化人员
• 6、班组人员年龄偏大素质低如何优化写方案

公司人员优化工作实施方案

实施方案是指对某项工作，从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，是应用写作的一种文体。实施方案其中最常要用到是项目实施方案下面，我为大家分享公司人员优化工作实施方案，希望对大家有所帮助！

一、人员优化工作的背景

目前公司正处在交接后的过渡时期，完成平稳过渡，结合现实情况，提高员工的实际的使用价值及提高工作效率，降低生产运营成本，稳定员工情绪，同步南方公司企业发展，人员优化工作势在必行，特制定本人员优化工作实施方案（草案）。

二、人员优化工作的目的

人岗匹配，超缺分流，权责分明，开源节流，提高效率。

三、人员优化工作的整体原则

1、稳定员工心态为第一要素。

2、阐明人员优化的利害性，达到员工认同人员优化的原因。

3、遵循年龄界限人员优化的原则。

4、人岗匹配，权责分明，超编岗位人员分流至缺编岗位。

5、从感情上让员工以平和的心态接受。

6、低调处理，不影响其他同事。

7、速战速决。

四、前期准备工作

1、通过20XX年员工年终鉴定表的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背景等。了解越多的.基本息，对人员优化工作越有帮助。

2、充分了解员工对人员优化工作的心理承受因素。

3、员工对人员优化工作的公平，公正的认同。

4、充分了解已优化出岗员工的家庭情况，有没有特困家庭的？但却家庭的？纯女产家庭的？有没有因离职而影响家庭生活的？或出现家庭变故的？

5、制度处优化员工出岗通知单，补偿协议等（一定要签名避免劳务纠纷）。

6、充分了解员工的基本情况，可能会出现什么问题？（列出详细清单及应对方法，措施）。

7、相关表格准备《离职通知书》《离职工资结算单》《离职证明书》《离职交接表》《20XX年员工年终工作情况鉴定表》 五、人员优化工作整体运作模式

1、年龄上限优化第一。

2、超编岗位人员分流至缺编岗位。

3、学历+平时表现+笔试成绩+行为习惯+技能考核+民族评定+经验+负责人评定+面谈态度=总成绩，总成绩末位或淘汰制。

六、运作指引

1、各部门、工段按现在的工作情况，结合公司现行实岗实编架构体系，故到因事设岗，杜绝因人设岗，严禁敷衍塞责，巧做人情，严格定员从紧。

2、各部门重新对本部门、工段人员进行岗位重组，职务说明，工作分析，量化工作，力求在岗人员的工作饱和。

3、召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，参考人员分析报告，考试成绩，技能鉴定向行政人事处提交本部门应减人员名单。

4、优化出局人员由本部门直属主管进行沟通，沟通的过程应做到对事不对人。

5、由本部门直属主管组织员工填写员工20XX年工作情况鉴定表，及填写本部门员工年终情况鉴定表。

6、组织本部门员工参加由江西南方组织的部门考试列入人员优化评定成绩。

7、由本部门提供现有人员在职详细信息（含产，婚假，工伤在医、工伤在养人员、临时工试用人员名单信息）。

七、人员优化工作流程

略

八、注意事项

1、做好访谈记录及前期摸底记录

2、做好交接准备

3、部门间相互沟通，了解可能出现的问题，并记录上报

4、充分了解每个人的背景特点、心态。

5、准备应付员工无理取闹、无理上诉

6、各部门要密切关注本部门工段及员工思想动态，及时向行政人事反馈相关信息

九、补偿政策

1、经济补偿金：按在公司工作的年限，满一年以上者支付一个月工资；6个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。

2、提前通知金：被裁减并立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。

3、最终名单确定，总成绩出来后，对部门人员进行强制排名，排名最后的员工将列入优化名单。

岗位优化设计怎么做？

1、结合企业的战略、文化，通过对企业流程体系的梳理，明确企业的组织架构、部门使命及职能，从而进一步确定岗位的职责及设置，最终形成企业整体的岗位设置优化方案。

2、在此基础上，结合企业的战略，根据企业的业务规划及经营目标，依据企业当前的组织承受能力、岗位人员紧急需求程度，确定相应岗位的人员编制数量。

3、在岗位设置优化阶段，首先是在职责梳理的基础之上，明确部门内部核心业务流程和职责分工，然后基于“职能-职责-岗位”的设岗基本原则，进行初步岗位设计，并将组织架构设计阶段已经确定的部门职能，逐一匹配到初设岗位中，最后借助职责分工表中的分工饱和情况，对岗位设置的合理性进行校正，确定最终岗位设置方案。

如何优化团队

打造一流的工作团队，就必须从以下几点入手：

一是转变团队的管理方式，治“本”。

作为团队领导，应改变传统的管理方式，才能更加有效地开展团队工作。具体可以从以下几个方面着手：

1、增强团队的理解能力。让团队成员充分理解工作任务或目标，只有团队成员对工作目标有了清楚、共同的认识，工作时才能步调一致，增加实施过程的紧迫感，从而在成员心中树立成就感。

2、培养团队的责任能力。责任是最基本的职业精神，胜于能力，没有做不好的工作，只有不负责任的人。责任承载着能力。在团队中鼓励共同承担责任，培养团队成员的责任心，工作中遇到问题，首先要从自己身上找原因，没有该不该，只有要不要。

3、建立团队的信任能力。信任是团队开展工作、发挥作用的基础，有两方面意思，一是团队领导信任团队成员，在团队中授权，即勇于给团队成员赋予新的工作，给予团队成员行动的自由，鼓励成员创新性地解决问题；而不是什么事情都认为自己很能而亲历亲为。二是团队成员之间相互高度信任，彼此相信各自的正直、个性特长、工作能力等，只有建立相互信任关系，提高团队成员的信任能力，工作成果才能达到1+1＞2的效果。

4、提高团队的沟通能力。一是在团队中建立充分的沟通渠道，鼓励成员就问题、现状等进行充分沟通，激发思维的碰撞；二是塑造一种公平、平等的沟通环境；三是建立一种公开、以问题为导向的沟通方式；四是塑造一种积极、正面、共鸣的沟通氛围。

二是提高团队的综合能力，强“根”。

团队的综合能力应包括团队的执行能力、学习能力、绩效能力、和谐能力等。

1、执行能力。团队执行能力就是指“当上级下达指令或要求后，迅速做出反映，将其贯彻或者执行下去的能力”。一个团队的执行能力，直接决定企业的生命。无论怎样好的经营、管理策略，假如执行不力，都是废纸。执行能力也折射出领导者的统筹能力和团队的整体作战能力。

2、学习能力。学习能力是提高团队素质、确保较强攻坚能力的基础要素，是一个团队创造能力、自我超越能力和系统思考能力的综合体现，是企业发展的源动力。只有不断地加强学习，提高团队整体素质，才能更好的适应发展需要，促进工作目标的完成，从而推动企业发展。

3、绩效能力。要工作就要有效率和效果，绩效能力反映了团队成员对团队的贡献能力。建立有效的绩效管理机制，提高团队绩效能力，对整个团队出色完成工作有着很强的推动作用。要让团队成员深刻认识到，团队的绩效成果远大于个体成员绩效的总和。

4、和谐能力。和谐融洽是衡量团队凝聚力、战斗力的一个重要标准，团队和谐的核心是团结力。提升团队团结力的根本方法是提高团队成员的道德水平，树立正确的价值观观念，修身，敬业。

三是培育团队的文化精神，塑“魂”。

团队精神是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，是一流团队中的灵魂。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。培养团队精神应包含三个层面的内容：

1、意识力。要注重培养团队成员的大局意识，注重工作的整体性，要有为团队的奉献精神。其次，发挥团队成员个性，是团队精神的基础。团队精神的形成，其基础是个人的爱好和成就。设置不同的岗位，选拔不同的人才，给予不同的待遇、培养，让每一个成员都拥有特长。

2、协作力。协同合作是团队精神的核心。对于一个团队的队长来说，他需要有团队组织能力。而对于队员来说，不仅要个人能力，还需要的一种在不同的位置上各尽所能。发挥团队精神，互补互助以共同发挥最大效率的能力，这就是团队协作能力。团队协作能力对于一个团队至关重要，团队的根本功能或作用即在于提高团队整体的业务表现，只有协同合作的团队，才能使团队的工作业绩超过成员个人的业绩，团队业绩大于各部分之和。团队的所有工作成效最终会在一个点上得到检验，这就是协作精神。

3、凝聚力。凝聚力是团队精神的境界，团队精神表现为团队强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能强烈地感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队表现出一种忠诚，对团队的业绩表现出一种荣誉感，对团队的成功表现出一种骄傲，对团队的困境表现出一种忧虑。要提高团队的凝聚力，就要确立一个目标，树立主动服务的思想，建立系统科学的管理制度，经常沟通和协调，强化激励，形成利益共同体

第二章 《人员优化计划》

      早上九点半，我已经出现在公司的小会议室里。这间会议室紧邻CEO办公室。

其实我提前十五分钟就到了，却没想到那时赵吉已经在会议室里。赵吉在看笔记本电脑，我就坐到赵吉旁边。赵吉正忙着她手里的事，打过招呼后就不再理我。

此次会议是关于整个业务单元分工和明年KPI指标制定的重要会议，参会人不多，包括孙辰，赵吉，我，还有王上、冯煌和陈抚，另外还有一个负责做会议纪要的女孩，叫郑愉，是行政主管。就这七个人。

会议仍未开始，除了CEO孙辰，其他人都已到齐，我们一起等着领导出现。我打开笔记本。笔记本是纸质笔记本，不是笔记本电脑。我们公司有规定，总监级别以上人员参加会议不允许携带电脑，除非有特别用处。

赵吉忙完手头的事，扣上笔记本电脑，扭头低声问我。

“你每天早上都去跑步吗？”

赵吉问这个，是因为早上我主动在电话里说起。

“不一定，有事就不去了，但我尽量坚持，包括出差的时候。”

“都是户外？”

“也去健身房，但我喜欢户外。”

“效果好吗？”

“很好，出一身汗，精神一天。”

“我也想去跑跑步，健健身，就是起不来。”

“吉姐，您脸色这么棒，也不胖，不用特别健身。”

赵吉笑笑，便不再说话。

其实赵吉脸色一点都不好，明显发暗，一定经常熬夜。另外，她太瘦了，不是该健身，而是很有必要多吃点儿饭，长点儿肉。我也总是加班熬夜，而且并不像我说的经常晨跑。在今早跑步之前，我至少有超过半个月没专门锻炼过。但今天听赵吉这么说，我觉得我还是有必要把跑步坚持下去。

会议由赵吉主持，但却不是讨论什么议题，主要是孙辰和赵吉轮着讲。会议的核心内容就三点：一，明确业务分工；二，负责人任命；三，KPI指标分配。

业务分工是大头，却不是占用时间最长的。实际上今天的分工方案是几经讨论、妥协、变更、强制而从无到有，由粗及精的。而且，还伴随着公司架构调整过程，历经几个月时间，不断反复，才得以固定下来。所以今天只是宣布结果。这个最终结果，是在所有参与人的共同努力下取得的，我们都曾参与其中，也都心里有数。只是今天必须以会议形式和会议纪要的书面记录方式形成公司文件，得出正式结论。

按照惯例，新部门的业务分工依然沿用既有标准，按照地域进行划定，这也是阿法科技的传统做法。不过，也有例外。

既有模式是在全国业务范围内分出北、中、南三个大片区，对应北京总部、上海分公司和广州分公司。负责人分别为王上、冯煌和陈抚。经架构调整，特别是销售和方案完成整合后，三个片区不再单纯售卖产品，而是将各类软硬件、系统集成和售后服务打包成整体解决方案，再将整体方案细分为模块化单元，推向市场，供用户选择组装。

在这里，不得不提及阿法科技公司的核心产品：一体化人工智能应用系统（AAiAS）。简而言之，该系统能够智能化采集、汇总、分析和处理信息；自主优化流程，形成决策支撑；为用户高效生产高附加值商业数据；将技术与用户具体业务进行深度整合，形成具备自主进化能力的智慧业务系统。我们这套系统目前已经应用到包括政府、银行、通信、教育、商业等等在内的诸多行业领域。

除了系统本身，公司的销售策略也是至关重要的环节。

公司新战略聚焦于打造一体化解决方案。这个解决方案是模块化、单元化的。将方案细化为模块单元的同时，首先降低那些必选模块的毛利率，这些必选项保证了系统的基本可用性。另一方面增加可选项以及创新项的功能和增值服务，形成亮点、特色和差异化竞争，同时提高这部分业务毛利率，在形成整体价格优势的同时，提升增值收益。

简单说，这样做下来，不仅使我们的一体化解决方案与竞争对手的同类产品在同质化程度上拉开很大差距，也使得我们的整体盈利水平得以提升，并且降低了产品化方案的市场透明度，从而牢牢把握住市场定价权。

其中，我们的深度整合业务和自主进化系统就是增值项，是公司最具特色的创新业务。因此，除了按照地理区域划分的三大片区外，还有个创新拓展部。创新拓展部就是那个例外，跟其他片区不同，它的业务覆盖全国范围，并且仅仅专注于拓展公司的创新业务。

其他三个片区以销售成型的必选模块单元为主要目标，保证市场占有率，以物美价廉取胜。这些模块需求量大，技术成熟。几大片区因此以营销业务为主，但除了销售人员，也会配备必要技术人员。除了个别技术专家负责设计外，大部门人的工作方向都是技术支持。

创新拓展部也是销售和技术人员兼备。但技术人员大多从事研发、架构设计和方案制定等工作，这跟战略单元的其他片区不同。而即使是对销售人员，也更需强调与技术人员的深入协作，并在技术特色融合下营销创新业务和创新项模块。这些模块技术依赖性强，透明度低，利润丰厚，发展前景好。但也存在自身的缺点，这类项目往往建设周期长，投入大，回报慢，需要获得公司管理层的充分认可和支持，才可能开花结果。

以上就是由孙辰最终宣布的新战略单元的分工和负责人任命。补充一下，这个创新拓展部由我负责。

由我负责战略单元创新业务部，是个必然选择。

在公司架构调整前，原本在钱日掌管下的产品方案部就有创新部。不过，当年创新部在成立之初，就只是公司的一块试验田。虽然当时就被称为公司未来的业务看点，但其受重视程度明显不足。因为它太新了，技术新，模式新，业务不稳定，本身带有很大不确定性。

而且，那时产品方案部的几个片区都有个共同特点，就是销售偏强而技术偏弱，这本来跟钱日的个人背景和偏好不一致，但却是钱日的唯KPI论使然，而不得不为之。这都是领导灌输给他的，他听领导的。

唯独这个创新部，正好相反。部门内大多数人都具备技术背景，并且还创造性的将部分技术人员转化为销售人员，从更专业角度推动创新方案签约落地。一直以来，创新部的人员构成在整个公司都是比较特殊的，有别于公司其他业务部门。

钱日时期的创新部和创新业务，从设立之初就是由我来负责的。而创新部的创新模式和不同于公司其他部门的特殊情况，也是我一手促成的。

“创新业务”这名字虽然好听，但实际情况并非如此。我带领的创新部因为模式新，需要摸索，不好落地，容易走弯路，还一度被我们抱团儿的另外几人嫌弃，他们谁都不愿接手这块业务，也没人看好创新部的发展前景。因为我是最后一个来到钱日部门的总监，我别无选择，我只能接受别人帮我做好的安排。我唯有接受，唯有坚持。钱日这个圈子里，其实只有我一人，在苦苦支撑创新部，但我鼓励自己，我要坚持下去。

尽管我选择坚持，我不放弃。但几年下来，我的业绩仍是最差的。我每年都完成不了KPI指标，尽管我距离目标已经越来越近。因此，这也是我近三年来，从未获得加薪机会的原因。不过，虽没有显著成绩，但我的部门还能不断维持。我不跟别人比，我就跟自己比。我不仅做到让业绩有所增长，还积累了丰富经验，打动越来越多的客户，慢慢形成自己的客户群。

其实，我在创新业务上的全力投入和不断坚持，以及我和我团队逐步深入的业务经验，才是我当时敢直接打电话，向赵吉争取机会的真正底气。

几个月前跟赵吉的第一通电话里，我还没来得及提到这些内容。我知道赵吉对此事了解不多，但我预料到这些事情一定会成为她真正感兴趣的内容。所以我没都说，我还要观察事态发展，形势走向。我的这块业务就是我的杀手锏，也是我能拿出来一搏的唯一资本。除此之外，我别无他法。当然这也是我一定要留下来的原因，我看好这块业务，尽管它还不够强壮，还不能马上得到巨大回报。但我坚持过，我付出过，我更看好它的未来。

所幸，我对赵吉的预期没有落空，赵吉也没让我失望。

在为避开钱日而安排的出差结束后，我回到公司，还未及坐稳，赵吉就来找我。我没有自己的办公间，我这个级别还不够。我的座位在开放空间一整排工位的最后面，挨着窗，工位比较大，周边也较宽敞，还不错。钱日也没有独立办公间，他就坐在跟我位置平行的另一扇窗边，此时也在。

我跟钱日打过招呼，刚坐下来打开电脑，抬眼正好看见赵吉朝我座位走过来。我连忙起身，她也在此时来到我身旁。

“林东，回来了。”

“这不刚回来嘛。赵总，您有事？”

“对，你跟我来，我有事情找你。”

“好的。”

我说着就跟着赵吉走，我下意识朝钱日那边看，发现钱日也在看我，更远处的周穆也在看我。我扭回头跟上赵吉。赵吉把我让进一间小会议室，她也没有自己的办公间。这间小会议室紧邻赵吉的座位。

“林东，钱总部门里有一块创新业务，是吧？”刚坐下，赵吉就开门见山。

“是的。”

“是你在负责这块事？”

“是的。”

赵吉一定做了调查，我的那通电话发挥了作用，我的目的达到了。这同时意味着，想办法左右赵吉决定的时候到了。我接着说。

“赵总，这块业务一直是我负责，也三年了。创新的活儿不好干，拓展有难度。但我有信心，我一直在坚持，我已经把业务一步步梳理好，业绩每年也都在增长。另外，上次给您打电话，我就想提这个事情，但觉得有些唐突，就没说。”

“没关系，没关系。是这样，我对这块创新业务非常感兴趣。之前我本以为是钱总自己再看，其实你才是核心负责人。我找你，就是想了解这块业务目前的情况。前景如何？以及你还想不想接着干？不过我想我应该有答案了。”

“是的，赵总。我当然想，我投入的心血我最清楚。简单说吧，这块业务的前景非常好。”

“嗯。你给我说说详细情况。”

整个上午，我都跟赵吉在一起，中间赵吉还找郑愉帮忙，给我们两个买了咖啡。中午前，我们谈完了。赵吉说要不是中午约了客户，就请我吃饭。我说，没关系赵总，吃饭不急。

我知道，按照惯例，钱日此时很可能在等着我一起吃饭，顺便问问赵吉找我的原因。但当我回到座位时，发现钱日并不在，周穆也不在，我还多少还有些意外。

我看到褚长在座位上，就叫上褚长一起去吃午饭。褚长是我的部下，在我的部门是销售负责人，负责北区。卫剑负责中区，人目前在上海。南区也由卫剑暂管，但人员和业务都比较少。创新部的人和事目前其实主要还是分布在两个中心，一部分在北京，另一部分在上海。褚长和卫剑两个人都是技术出身的销售，是我手下的得力干将。

我知道褚长留在工位，是在等我回来。褚长还告诉我，钱日和周穆不在座位上，并不是去吃饭了，他们在更早的时候就因有事而出门去了。

接下来的几天，我跟钱日见面、开会和一起吃饭的时候，钱日都没有提起赵吉找我的事。

此前，我本以为钱日一定会感兴趣，会问起此事。所以从那天跟褚长吃饭时起，我就盘算着如何回应钱日的询问。我在脑海中模拟场景，虚构谈话内容，排练问答场面。但无论如何都无法令自己满意。因为，我不想把我跟赵吉的实际谈话内容和盘托出。我想用钱日对付我的办法，对付他。

但不久，我便结束模拟。我觉得我把简单的事情复杂化了。我觉得自己可笑，我笑自己为何如此纠结，还患得患失。几句话的事而已。有什么需要刻意隐瞒的呢？一些内容，我当然应该实话实说，赵吉找我就是问起了创新部的业务，此外就没有别的了。她为什么会想起这块业务？我怎么知道？！但我还是要告诉钱日，我跟赵吉说了，这块业务不行，很差，在公司抬不起头来，干脆就趁着这次调整，砍掉算了。这才是钱日关心的。赵吉问什么不重要，我怎么回答才重要。

后来发生的事，并未沿着我设想的轨道推进。钱日就当那事从未发生过，他绝口不提。我甚至怀疑那天钱日是否真的在座。钱日仿佛毫不关心，我却放不下心。我想我是不是应该主动跟钱日沟通此事，不应该闭口不提，要有个交代，或者钱日就是在等着我不打自招。我的初衷很简单，与其熟视无睹，不如主动求变。于是我找了个时间，在一天下班后，我走到钱日桌边，准备跟钱日聊聊关于赵吉找我的事情，可话到嘴边，又被我咽了回去。

我为什么突然改变主意？这个原因实在有必要说清楚。我走向钱日座位时，选择了最近的直达路线，这条路线不需要先走出我座位所在的通道，再转入钱日的通道，然后走到尽头，来到钱日身旁。而是可以直抵钱日面前，但跟钱日之间仍跨着一道隔断墙，一段标准办公位隔断墙，不高，不影响对话，还能面对面。但因为抄了近路，来得快，没给钱日充分准备的时间。

钱日需要准备什么？除了隔断墙，我和钱日中间还隔着钱日的办公桌，桌子上放着钱日的笔记本电脑，钱日为了看着方便，不总弯腰低头，影响颈椎健康，还特地为电脑接出来一个大液晶屏。液晶屏面朝钱日，背对着我，但不是完全正对着，而是留着一个角度。当我斜倚着隔断墙，扫视液晶屏的时候，液晶屏上的内容是可以看到的。这就是钱日要准备而没准备好的事，他没有及时关闭文件，我隐约看得到液晶屏上爬满文字的文件，具体内容看不清，但它的标题清晰可辨：《人员优化计划》。

这是人在转瞬之间的本能反应，电光火石的一刻，我脱口而出的内容与原本打算表达的毫无关系，而跟我说话声同时出现的“嗒”的关闭文件的声音，小得几乎无法察觉。“嗒”的声音是钱日点击鼠标时发出的，文件也随之消失，但钱日还是慢了。

如何通过年度述职汇报和周边评测优化人员

员工年度评价述职报告1

一、工作说明及成果总结

从20xx年7月27号来到润和XX的那一天起，到目前5个多月过去了，回望这段日子，我在工程部的工作。

1、严格遵守公司各项规章制度。上班伊始，我认真学习了《XX员工管理制度》，并将其牢记于心，时刻提醒自己要严格遵守公司的各项规章制度，维护公司形象。

2、节约资金投入。总包单位临时区域屋面需覆盖，对比施工单位报价与工程部材料采购费用情况，整理报告经领导批准，通过工程部自购材料，节约资金投入。

3、项目协调。积极协调桩基单位，土方单位为现场出土创造条件，最终为总包单位按时施工创造作业条件。

4、配合材料部进行消防、空调、幕墙施工单位的考察工作，整理考察要点及将考察收集到的资料交材料部。

5、总包单位进场后通过巡查，发现施工过程中及现场安全文明存在的问题后及时与监理单位、总包单位负责人沟通督促落实整改。

二、经验教训总结

经过近半年的施工，通过*时不定期检查，发现各方面有成功的经验，也有失败的教训，这里进行总结，在明年的各项工作中加以改进。

1、监理的作用没有完全发挥出来。因为监理单位在施工中有很多需要把关的地方，例如出现施工单位冬期施工方案、安全应急预案未及时提供，出现未经允许私自施工现象。而且因为施工单位没有按照投标文件组织投入相应具有施工管理经验的专业技术人员，所以工程中有技术、进度与质量方面没有达到预期要求。

2、对于管理过程中出现问题的前瞻性不够强，要提高自己对于要发生问题的敏感性，尽量作到少出问题或不出问题，当问题出现后也能有条不紊的处理。

三、弱项分析及改进计划

个人业务技能方面由于以前没有在华中地区工作的经历，所以对相关规范、法规、制度认识方面还有一定的偏差，在组织协调能力方面还有待加强。

改善计划

制定学习改善时间，作为专业技术管理人员，学习就像逆水行舟，不进则退。通过收集相关规范、法规、制度，尽快将学到的知识融入到现场管理工作中去，努力提高自己的大局意思与组织协调能力。

四、对公司的工作建议

1、办公耗材用品：

目前工程部激光打印机碳粉使用完了采取直接更换硒鼓方式。硒鼓耗材是激光打印机后期使用的必备消耗品，现在而灌粉就是最简单的再生方式，通过灌粉完成再利用降低耗材使用成本。

2、开展健身活动：

有句话叫身体是革命的本钱，公司主营是软件技术，大量的`软件人才每天伏案工作。公司通过组织健身活动，即锻炼了员工体质，通过活动又可以加强公司集体凝聚力。

3、提高职工素质：

职工素质的高低，直接影响企业的兴衰。职工的个人全面发展需要经常的培训，新技术的推广和使用、提高劳动生产率、增强职工参与管理的能力，也需要经常性的培训。职工教育应该做到经常化、制度化、正规化。培训内容应从实际出发，坚持“按需施教，学以致用”的原则。培训时间不论长短，都要建立正规的学习制度，以保证教学效果。建议鼓励员工参加社会培训。

五、其它

明年的任务、工作量相当大且重，随着现场各相关专业单位进场施工，现场协调工作也相应增加，施工过程中既有雨季又有青奥会，如何协调合理组织施工安排，施工节奏，保质保量的建设我们的工程，需要的是我们每个人齐心协力的配合，我对此充满了信心。同时我也有很多的不足，尤其管理能力更有待于提高，在以后的工作中更要努力学习，不断提高自己的业务能力和管理水*，为公司创造更大的效益。愿与XX一起成长，一起辉煌。

班组人员年龄偏大素质低如何优化写方案

班组人员年龄偏大素质低，优化方案需要侧重这几点。

1、充分分析每个人，找出个人的特长

2、要认识到年龄偏大人员责任心强的优点

3、针对素质低这个特点，制度建立需要细化，甚至规定到具体的动作

人员优化方案的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于人员优化方法和措施、人员优化方案的信息别忘了在云尚网络www.ysfad.net进行查找喔。